Câu trả lời không chỉ dừng ở mức “có thể”, mà cần được cụ thể hóa bằng một mô hình đủ rõ ràng để triển khai trong thực tế.

Một hướng tiếp cận đáng chú ý là mô hình tuyển dụng sớm, trong đó doanh nghiệp và cơ sở đào tạo thiết lập quan hệ hợp tác ngay từ khi sinh viên bắt đầu nhập học. Thay vì coi sinh viên là nguồn lao động “tương lai xa”, mô hình này đặt họ vào lộ trình nghề nghiệp ngay từ năm thứ nhất hoặc thứ hai.

Theo đó, ngay đầu mỗi năm học, doanh nghiệp phối hợp với nhà trường tổ chức các chương trình định hướng nghề nghiệp, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, lương, thưởng và đãi ngộ, đồng thời tuyển chọn những sinh viên có nguyện vọng gắn bó lâu dài với ngành. Sinh viên trúng tuyển, có ý định làm việc cho doanh nghiệp sẽ ký một biên bản ghi nhớ với sự tham gia của cả ba bên: nhà trường – doanh nghiệp – người học.

Điểm cốt lõi của mô hình nằm ở việc thiết lập một lộ trình đào tạo – làm việc song hành, kéo dài trong suốt quá trình học. Sinh viên không chỉ học lý thuyết tại trường, mà còn tham gia các đợt thực tập bắt buộc và làm việc thực tế tại doanh nghiệp vào các kỳ nghỉ hè, nghỉ lễ hoặc giai đoạn cao điểm của ngành du lịch.

Khác với các chương trình thực tập ngắn hạn trước đây, việc tham gia làm việc thực tế trong mô hình này mang tính liên tục và có đánh giá rõ ràng. Sinh viên được tiếp cận môi trường làm việc thực tế, được hướng dẫn kỹ năng nghiệp vụ, đồng thời từng bước làm quen với áp lực nghề nghiệp – yếu tố vốn là “rào cản vô hình” khiến nhiều người rời bỏ ngành sau khi tốt nghiệp.

Song song đó, cơ chế đánh giá cũng được thiết kế theo hướng hai chiều. Nhà trường cung cấp thông tin về kết quả học tập, ý thức và phẩm chất của sinh viên, trong khi doanh nghiệp đánh giá năng lực thực hành, kỹ năng nghề và thái độ làm việc. Những dữ liệu này được tích hợp để hình thành một hồ sơ năng lực toàn diện, thay vì chỉ dựa vào điểm số học tập.

Đến năm cuối, doanh nghiệp sẽ lựa chọn những sinh viên đáp ứng đầy đủ tiêu chí để ký hợp đồng lao động chính thức. Hợp đồng có thể được ký trước khi tốt nghiệp và có hiệu lực ngay sau khi sinh viên nhận bằng, giúp rút ngắn đáng kể thời gian chuyển tiếp từ “người học” sang “người làm”.

Mô hình này đặt ra một bộ tiêu chí rõ ràng: sinh viên phải đạt mức học lực nhất định, hoàn thành các đợt thực tập với đánh giá từ khá trở lên, đồng thời thể hiện năng lực trong các giai đoạn làm việc thực tế. Điều đó đảm bảo quá trình tuyển dụng không chỉ dựa trên cam kết, mà còn dựa trên năng lực đã được kiểm chứng.

Quan trọng hơn, mô hình tuyển dụng sớm không chỉ giải quyết bài toán “thiếu người”, mà còn góp phần thay đổi cách tiếp cận trong đào tạo nhân lực du lịch. Khi doanh nghiệp tham gia ngay từ đầu, chương trình đào tạo sẽ có cơ hội điều chỉnh sát hơn với nhu cầu thực tế, còn sinh viên thì có định hướng nghề nghiệp rõ ràng hơn.

Tất nhiên, để mô hình này vận hành hiệu quả, cần có sự cam kết dài hạn từ cả hai phía, cùng với một cơ chế phối hợp chặt chẽ. Tuy nhiên, trong bối cảnh ngành du lịch đang thiếu hụt nhân lực và cần nâng cao chất lượng nguồn lao động, đây có thể là một hướng đi đáng để thử nghiệm.

Không chỉ dừng lại ở ý tưởng, câu hỏi tiếp theo đặt ra là: nếu triển khai mô hình này, doanh nghiệp sẽ được gì?

Câu trả lời sẽ được phân tích trong kỳ tiếp theo của loạt bài.

Kỳ 5: Doanh nghiệp được gì khi “tuyển dụng sớm” nguồn nhân lực từ giảng đường?

Nguyễn Thy Ngà