Theo nhiều báo cáo và khảo sát trong ngành, mỗi năm du lịch Việt Nam cần hàng chục nghìn lao động mới, song nguồn cung thực tế chỉ đáp ứng được một phần. Không chỉ thiếu về số lượng, chất lượng lao động cũng là điểm nghẽn lớn. Một bộ phận đáng kể sinh viên tốt nghiệp ngành du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu công việc ngay, buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại từ đầu.

Tình trạng này diễn ra trên diện rộng, từ các vị trí hướng dẫn viên, điều hành tour đến nhân sự khách sạn, nhà hàng. Đặc biệt, nhóm nhân lực có kỹ năng nghề, ngoại ngữ tốt và khả năng thích ứng nhanh với môi trường thực tế luôn trong tình trạng khan hiếm. Trong khi đó, lao động phổ thông lại không thiếu, tạo ra một nghịch lý “thừa – thiếu” song song tồn tại.

Nguyên nhân của thực trạng này không chỉ đến từ phía thị trường lao động, mà còn bắt nguồn từ quá trình đào tạo. Trong nhiều năm, việc đào tạo nhân lực du lịch vẫn nặng về lý thuyết, thiếu gắn kết với thực tiễn. Sinh viên ít có cơ hội tiếp cận môi trường làm việc thực tế trong suốt quá trình học, dẫn đến tình trạng “học một đằng, làm một nẻo”.

Ở chiều ngược lại, doanh nghiệp – với vai trò là đơn vị sử dụng lao động – lại chưa thực sự tham gia sâu vào quá trình đào tạo. Phần lớn chỉ tiếp nhận sinh viên thực tập trong thời gian ngắn, mang tính hình thức, chưa đủ để hình thành kỹ năng nghề vững chắc. Điều này khiến khoảng cách giữa “đào tạo” và “sử dụng” ngày càng lớn.

Một yếu tố khác cũng cần được nhìn nhận là sự dịch chuyển lao động sau đại dịch. Trong giai đoạn khó khăn, nhiều lao động du lịch đã chuyển sang các lĩnh vực khác có thu nhập ổn định hơn. Khi ngành phục hồi, việc thu hút lực lượng này quay trở lại không hề dễ dàng, khiến áp lực thiếu hụt nhân lực càng gia tăng.

Không chỉ dừng lại ở bài toán tuyển dụng, vấn đề sử dụng và giữ chân lao động cũng đặt ra thách thức lớn cho doanh nghiệp. Tính chất công việc trong ngành du lịch thường có cường độ cao, thời gian làm việc linh hoạt, thu nhập phụ thuộc vào mùa vụ… khiến tỷ lệ biến động nhân sự luôn ở mức cao. Không ít doanh nghiệp rơi vào vòng luẩn quẩn: tuyển dụng – đào tạo – mất người – tuyển dụng lại.

Thực tế này cho thấy, vấn đề nhân lực du lịch không còn là câu chuyện ngắn hạn, mà đã trở thành một điểm nghẽn mang tính cấu trúc. Nếu không có giải pháp căn cơ, ngành du lịch khó có thể phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng.

Từ góc nhìn đó, nhiều chuyên gia cho rằng đã đến lúc cần một cách tiếp cận mới trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực du lịch. Không chỉ dừng lại ở việc cải tiến chương trình học hay tăng thời lượng thực tập, mà cần một mô hình liên kết chặt chẽ hơn giữa nhà trường và doanh nghiệp, ngay từ giai đoạn đầu của quá trình đào tạo.

Nói cách khác, thay vì chờ đến khi sinh viên tốt nghiệp mới bắt đầu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tham gia sớm hơn, sâu hơn vào quá trình hình thành nguồn nhân lực. Đây không chỉ là câu chuyện của riêng doanh nghiệp hay nhà trường, mà là bài toán chung của toàn ngành.

Và cũng từ thực tiễn này, một hướng đi mới đang được đặt ra: liệu có thể tuyển dụng nhân lực du lịch ngay từ khi còn trên ghế nhà trường?

Trong bối cảnh du lịch đang được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn, bài toán nhân lực không chỉ là thách thức trước mắt mà còn là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong dài hạn.

Theo: 

- Tổng cục Thống kê Việt Nam: Thị trường lao động 2025 phục hồi nhưng vẫn tồn tại vấn đề chất lượng nhân lực, lao động phi chính thức và lệch pha cung – cầu.

- Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (báo cáo 2026): Nhấn mạnh tình trạng chênh lệch cung – cầu lao động và yêu cầu nâng cao kỹ năng, đào tạo gắn với thực tiễn trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế.

Kỳ 2:  Đào tạo và tuyển dụng chưa thực sự gặp nhau

Nguyễn Thy Ngà