Trước hết, cần xây dựng một hành lang pháp lý rõ ràng cho mô hình hợp tác ba bên. Việc sinh viên vừa học vừa làm, tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian dài, đòi hỏi phải có quy định cụ thể về quyền lợi, nghĩa vụ, chế độ đãi ngộ cũng như trách nhiệm của từng bên. Đây là nền tảng để tránh những rủi ro phát sinh trong quá trình triển khai.

Một trong những vấn đề cần được làm rõ là cơ chế hợp đồng. Bên cạnh các biên bản ghi nhớ mang tính định hướng, cần nghiên cứu áp dụng các hình thức thỏa thuận có tính ràng buộc cao hơn, đặc biệt đối với các trường hợp doanh nghiệp cam kết tuyển dụng sau tốt nghiệp. Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của sinh viên, mà còn đảm bảo sự nghiêm túc từ phía doanh nghiệp.

Song song đó, cần có bộ tiêu chí đánh giá chung giữa nhà trường và doanh nghiệp. Việc đánh giá sinh viên dựa trên cả kết quả học tập và năng lực thực tế là hướng đi đúng, nhưng để triển khai hiệu quả, cần thống nhất các tiêu chuẩn cụ thể, tránh tình trạng mỗi bên đánh giá theo một cách khác nhau.

Vai trò của cơ quan quản lý nhà nước cũng rất quan trọng. Các bộ, ngành liên quan có thể ban hành khung hướng dẫn, khuyến khích các mô hình liên kết đào tạo – tuyển dụng, đồng thời hỗ trợ thí điểm tại một số cơ sở đào tạo và doanh nghiệp tiêu biểu. Từ các mô hình thí điểm này, có thể rút kinh nghiệm và nhân rộng trên toàn ngành.

Bên cạnh đó, cần có chính sách khuyến khích doanh nghiệp tham gia sâu hơn vào quá trình đào tạo. Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí và nguồn lực đáng kể để hướng dẫn sinh viên, do đó các cơ chế hỗ trợ – dù là về tài chính, thuế hay ghi nhận thương hiệu – sẽ góp phần thúc đẩy sự tham gia tích cực hơn.

Một yếu tố không kém phần quan trọng là cơ chế phối hợp linh hoạt giữa nhà trường và doanh nghiệp. Lịch học, lịch làm việc, kế hoạch thực tập… cần được thiết kế hợp lý để vừa đảm bảo chất lượng đào tạo, vừa tạo điều kiện cho sinh viên tích lũy kinh nghiệm thực tế. Điều này đòi hỏi sự chủ động và đồng thuận từ cả hai phía.

Cuối cùng, cần nhìn nhận rằng mô hình liên kết tuyển dụng sớm không phải là giải pháp “ngắn hạn”, mà là một hướng đi mang tính chiến lược. Việc triển khai có thể gặp khó khăn trong giai đoạn đầu, nhưng nếu được thực hiện bài bản, đây sẽ là nền tảng để xây dựng một hệ sinh thái nhân lực bền vững cho ngành du lịch.

Trong bối cảnh du lịch được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn, câu chuyện nhân lực không thể tiếp tục giải quyết theo cách cũ. Một sự thay đổi trong tư duy – từ đào tạo tách rời sang đào tạo gắn với thị trường – là điều tất yếu.

Và nếu có thể bắt đầu từ những mô hình cụ thể, khả thi, như tuyển dụng ngay từ khi sinh viên bước vào giảng đường, ngành du lịch Việt Nam hoàn toàn có cơ hội tạo ra một bước chuyển đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tới.

Kỳ 1:  Doanh nghiệp du lịch “khát” nhân lực chất lượng cao: Tuyển được đã khó, giữ người còn khó hơn

Nguyễn Thy Ngà